30.10.2014 | Arbeitsrecht

Zur Beendigung alternierender Telearbeit

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf stritten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Telearbeit. Deren Beendigung ist nämlich nicht ohne weiteres möglich.

Ein in einer Bank angestellter Firmenkundenbetreuer hatte alternierende Telearbeit vereinbart, sodass er zu mindestens 40 Prozent zuhause arbeitete. Die betriebliche Arbeitsstätte, die Niederlassung der Bank, lag je nach Verkehrsweg 70 bis 90 km von seinem Wohnort entfernt. In der Vereinbarung zur Telearbeit hieß es, dass ein Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz nicht begründet wird. Weiter war vereinbart, dass die häusliche Arbeitsstätte von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen aufgegeben werden kann.

Streit um die Vereinbarung zur Telearbeit

Nachdem die beiden erfolglos über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten, kündigte die Bank die Vereinbarung der Telearbeit. Dabei beteiligte sie den Betriebsrat nicht. Der Angestellte war der Ansicht, die Beendigung der Telearbeit sei unwirksam. Diese sei nur erfolgt, weil er sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingelassen habe. Die Bank meinte jedoch, die Beendigung der Telearbeit sei nach der Vereinbarung wirksam. Sie habe zudem eine Umstrukturierung vorgenommen. Das neue Vertriebskonzept stehe der Telearbeit entgegen.

Erfolg vor dem Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat im Urteil vom 10.09.2014 (Az. 12 Sa 505/14) festgestellt, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit unwirksam war. Eine Abrede in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Beendigung der vereinbarten Telearbeit für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermöglicht, ist wegen Abweichung vom gesetzlichen Leitbild, wonach die Bestimmung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen hat, unwirksam. Zudem fehlte es hier an der Zustimmung des Betriebsrats: Die Beendigung von Telearbeit stellt meist eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Dies gelte auch dann, wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil z. B. der Arbeitnehmer seine Arbeit zu einem Großteil bei den Kunden erbringt. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf ist auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit, sodass sich bei der Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich ändert.

(LAG Düsseldorf / STB Web)

Hinweis: Beachten Sie bitte das Datum dieses Artikels. Er stammt vom 30.10.2014, sodass die Inhalte ggf. nicht mehr dem aktuellsten (Rechts-) Stand entsprechen.