26.03.2014 | Kanzleiführung / Arbeitsrecht

Surfen am Arbeitsplatz: Dies sollten Arbeitgeber wissen!

Von Viola C. Didier / Interview mit RAin Andrea Mehrer *

Das Internet ist im Arbeitsalltag mittlerweile fest etabliert. Doch natürlich bewegt man sich nicht nur aus beruflichen Gründen im Netz, sondern vor allem auch privat. Dies führt gerade aus arbeitsrechtlicher Sicht zu zahlreichen Unsicherheiten und Problemen. Rechtsanwältin Andrea Mehrer, Spezialistin für die arbeitsrechtliche Beratung, bringt Licht ins virtuelle Dunkel.

STB Web:
Frau Mehrer, für Arbeitnehmer mit einem eigenen Internetzugang im Büro ist die Versuchung groß, auch mal schnell private E-Mails zu checken und bei Facebook etwas an die eigene Pinnwand zu posten. Ist das erlaubt?

Andrea Mehrer:
Nein, der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf private Nutzung von E-Mail, Internet oder Social Media am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er die private Nutzung zulassen möchte oder nicht.

STB Web:
Was muss ein Arbeitgeber beachten, der die private Nutzung des Internets offiziell seinen Arbeitnehmern gestattet? Kann er die Nutzung zeitlich eingrenzen? Und gilt eine solche Erlaubnis für alle Zeiten?

Arbeitgeber müssen das Fernmeldegeheimnis beachten

 

RAin Andrea Mehrer

Andrea Mehrer:
Der Arbeitgeber, der die private Nutzung von E-Mail und Internet gestattet, muss daran denken, dass er nach dem aktuellen Datenschutzrecht ein so genannter „Diensteanbieter“ ist. Das bedeutet, er muss das Fernmeldegeheimnis beachten. Das wiederrum bedeutet, dass er nicht ohne weiteres die E-Mails seiner Mitarbeiter checken darf, denn sie könnten ja private - also geheime - Informationen enthalten. Deshalb ist es zu empfehlen, Richtlinien aufzustellen, so genannte Social Media Guidelines. Darin kann auch geregelt werden, in welchem zeitlichen Umfang Mitarbeiter E-Mail-Account und Internet nutzen dürfen. Da die Erlaubnis durch den Arbeitgeber freiwillig ist, kann sie auch zeitlich befristet oder widerruflich gestaltet werden.

STB Web:
Sind solche Richtlinien zur privaten Nutzung des Internets arbeitsrechtlich überhaupt verbindlich?

Andrea Mehrer:
Regeln und Richtlinien zur privaten Nutzung des Internets sind verbindlich, wenn sie vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind. Vorsorglich sollten sie arbeitsvertraglich geregelt werden. Oder, falls ein Betriebsrat vorhanden ist, empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung. Denn der Betriebsrat ist ohnehin zur Mitbestimmung berechtigt.

STB Web:
Und wie sollten solche Richtlinien aussehen?

Andrea Mehrer: 
Inhaltlich sind immer das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, dessen Recht auf freie Meinungsäußerung, der Gleichbehandlungsgrundsatz und selbstverständlich die Diskriminierungsverbote aus dem AGG zu beachten. Regeln, die eine Inhaltskontrolle zulassen, müssen transparent und angemessen sein; sie müssen sich bei Arbeitsverträgen am so genannten AGB-Recht messen lassen. Hier ist bei der Gestaltung große Sorgfalt geboten. So ist es zu empfehlen, nicht nur den Umfang der privaten Nutzung festzulegen, sondern auch zu klären, wer ggf. die E-Mails einsehen darf: dazu sollte jedenfalls der Datenschutzbeauftragte hinzugezogen werden und, sofern vorhanden, der Betriebsrat.

STB Web:
In welchen Fällen sollte der Arbeitgeber die private Nutzung lieber komplett untersagen?

Andrea Mehrer:
Komplett untersagen sollte der Arbeitgeber die private Nutzung, wenn sich Arbeitnehmer nicht mit einer geregelten Kontrolle von E-Mails einverstanden erklären. Natürlich kommt eine Untersagung auch dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber merkt, dass mit der Gestattung der privaten Nutzung durch die Mitarbeiter nicht verantwortungsvoll umgegangen wird. Das kann den zeitlichen Umfang, aber auch die aufgerufenen Seiten oder die gepflegten Kontakte betreffen. Nicht immer berechtigen Verstöße gegen Richtlinien den Arbeitgeber zur Kündigung. Er muss zunächst nach milderen Mitteln suchen.

Berufliche Nutzung von Facebook umstritten

Die Versuchung für Mitarbeiter ist groß, während der
Arbeitszeit privat im Netz zu surfen. (Foto: © Jan Jansen
- Fotolia.com)

STB Web:
Wegen der Vorteile der sozialen Netzwerke für Unternehmen gibt es aber auch die umgekehrten Fälle. Darf ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter vorschreiben, seine sozialen Netzwerke auch beruflich nutzen zu müssen?

Andrea Mehrer:
Hier befinden wir uns in einem rechtlichen Graubereich, der sich noch in der Entwicklung befindet. Es ist noch nicht abschließend geklärt, ob ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter vorschreiben darf, seine sozialen Netzwerke auch beruflich zu nutzen. Meines Erachtens ist dies nicht möglich, denn die bereits bestehenden sozialen Netzwerke des Arbeitnehmers sind seiner persönlichen Sphäre zuzuordnen. Anders könnte dies gegebenenfalls für berufliche Foren sein. Für problematisch halte ich allerdings, dass sich auch hier der Arbeitnehmer mit seinem Namen und nicht etwa mit der Firma anmelden und vernetzen muss. Spannend wird sicherlich auch in Zukunft die Frage sein, wem die Kontakte aus diversen Netzwerken gehören. Wenn private Netzwerke auch beruflich genutzt werden, der Mitarbeiter aber selbst die Gebühren für den Provider bezahlt, ist derzeit herrschende Ansicht, dass er die Kontakte nicht an den Arbeitgeber herausgeben muss. Auch insofern empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, insbesondere für Vertriebsmitarbeiter, konkrete Regelungen aufzustellen.

STB Web:
Gibt es Besonderheiten bei einer beruflichen E-Mail-Adresse, die Arbeitnehmer auch für private Nachrichten nutzen?

Andrea Mehrer:
Für berufliche E-Mail-Adressen, die der Arbeitnehmer auch für private Nachrichten nutzen darf, kann der Arbeitgeber durchaus Verhaltensregeln aufstellen. Da der Arbeitgeber die E-Mails nicht ohne weiteres prüfen darf, empfiehlt es sich, Regeln, wann und wie Kontrollen zulässig sind, mit dem jeweiligen Arbeitnehmer konkret zu vereinbaren. Rechtlich ungeklärt ist noch, inwieweit eine solche Einwilligung eines Mitarbeiters als tatsächlich freiwillig einzuordnen ist. Im Einzelfall könnte sie unwirksam sein. Somit muss auch hier sehr genau geprüft werden, was zulässig ist.

STB Web:
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer plötzlich ausfällt und firmenbezogene E-Mails auflaufen? Darf der Chef oder der Kollege diesen E-Mail-Account einfach checken, ohne zuvor etwas geregelt zu haben?

Andrea Mehrer:
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung des E-Mail-Accounts nicht gestattet, dann kann er die E-Mails auch checken. Allerdings dürfte ein systematisches Screening auch hier unzulässig sein; es kommt auf den Zweck an, der damit verfolgt wird.

Problematisch sind Kontrollen natürlich bei der erlaubten Nutzung, wenn keine IT-Verhaltensregeln und keine Einwilligung des Mitarbeiters für eine Kontrolle vorhanden sind. Denn dann könnten durch die Einsicht das Recht auf die freie Entfaltung der Persönlichkeit und die Meinungsfreiheit des Mitarbeiters verletzt werden. Gibt es gar keine Regeln, kann der Arbeitgeber nur dann auf ein E-Mail-Account zugreifen, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Straftat vorhanden sind oder Gefahr in Verzug ist. Für den Arbeitgeber besteht also das Risiko, sich strafbar zu machen und dass eventuell gewonnene Daten oder Beweise nicht vor Gericht verwertbar sind.

Freie Meinungsäußerung vs. Beleidungen im Internet

Gerade in Sozialen Netzwerken werden die Grenzen,
was über den eigenen Arbeitgeber gesagt wird, schnell 
überschritten. (Foto: © pp76 - Fotolia.com)


STB Web:

Es gab einige Fälle, in denen sich Arbeitnehmer bei Facebook oder Twitter öffentlich über den Arbeitgeber beschwert haben oder diesen sogar beleidigten. Wie sieht die rechtliche Lage hier aus – vor allem, wenn die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz erlaubt war?

Andrea Mehrer:
In Fällen, in denen die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz erlaubt ist, haben wir in der Praxis schon Fälle gehabt, in denen sich Mitarbeiter negativ über den Arbeitgeber in E-Mails geäußert haben. Hier entsteht dann ggf. das zuvor erwähnte Beweisverwertungsverbot. Mit der Beweisverwertung haben wir natürlich keine Probleme, wenn bei Facebook oder Twitter öffentlich über den Arbeitgeber geschrieben wird. In jedem Einzelfall ist zu prüfen, ob die Äußerungen des Arbeitnehmers in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer oder als Privatperson erfolgen und somit von seiner Meinungsfreiheit gedeckt sind. Die Rechte auf Meinungsfreiheit sind gegenüber den Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis abzuwägen.

Auch im Hinblick auf Facebook, Twitter und Co. sind Regelungen zu empfehlen, da dann den Parteien klar ist, wer was darf. Und wenn dann gegen diese Regeln verstoßen wird, ist es für den Arbeitgeber einfacher, Sanktionen auszuüben.

Kündigung als letzte Konsequenz


STB Web:

Ist die Kündigung eine geeignete Konsequenz für Arbeitgeber, deren Mitarbeiter sich "zu aktiv" im Netz bewegen und geht das so einfach?

Andrea Mehrer:
Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zum Ergebnis kommt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitgeber schnell entscheiden muss, nämlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Was die Beurteilung der Schwere des jeweiligen Verstoßes angeht, wurden in der Rechtsprechung noch keine einheitlichen Maßstäbe entwickelt. Eine außerordentliche Kündigung hat das BAG bei täglichem Surfen im Internet zwischen 15 Minuten und drei Stunden über drei Monate hinweg bestätigt. In einem anderen Fall hat ein Mitarbeiter regelmäßig, bis zu 134 Minuten gesurft, parallel aber auch pornografisches Material heruntergeladen.

STB Web:
In welchen Fällen ist eine fristlose Kündigung also gerechtfertigt?

Andrea Mehrer: 
Bei den Aussagen auf Facebook und Co. geht es ja nicht nur um Beleidigungen und kritische Äußerungen, sondern gegebenenfalls auch um Verletzungen von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen. Bei kritischen Äußerungen ist die Abwägung zwischen Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers und seinem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung vorzunehmen. Wenn die Schwelle zur strafbaren Handlung überschritten wird, der Arbeitnehmer unwahre oder eher verletzende Äußerungen über den Arbeitgeber tätigt, ist eine Kündigung schon eher gerechtfertigt. In der Regel ist dem Arbeitgeber daher zu raten, vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung möglichst eine Abmahnung auszusprechen, denn die Rechtsprechung ist dazu alles andere als einheitlich.

STB Web:
Inwiefern?

Andrea Mehrer: 
Zum Beispiel wurde die Bezeichnung des Arbeitgebers als „Menschenschinder und Ausbeuter“ als Beleidigung eingeordnet, Äußerungen wie „armseliger Saftladen“ seien jedoch von der Meinungsfreiheit geschützt, wenn sie im Dialog mit „Freunden“ auf Facebook geäußert wurden. Die Betätigung des Like-Buttons auf der Internetseite Facebook zur Bestätigung einer den Arbeitgeber beleidigenden Äußerung kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, allerdings nach vorheriger Abmahnung. Genauso hatte ein Gericht geurteilt, nachdem eine Kollegin als „Speckrolle“ bezeichnet wurde, die allerdings ihrerseits den betroffenen Mitarbeiter verleumdet hatte. Mitarbeiter sollten Vorsicht walten lassen, wenn sie derlei Äußerungen unter „Freunden“ in Facebook veröffentlichen, denn die Rechtsprechung des BAG zu vertraulichen Gesprächen unter Kollegen und Freunden ist auf die doch relativ großen Facebookgemeinden wohl eher nicht zu übertragen.

STB Web:
Frau Mehrer, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Viola C. Didier.

 

Rechtsanwältin Andrea Mehrer ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner (www.roedl.de), einer der führenden deutschen Wirtschaftskanzleien. Sie berät Unternehmer in allen individuellen und kollektiven arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere bei Umstrukturierungen. Sie ist Mitglied im Kompetenzcenter Arbeitsrecht.

 

viola_didier* Viola C. Didier arbeitet als freie Journalistin für Printmedien, Fachverlage, Online-Portale und Kanzleien. Ihre Spezialgebiete sind Steuern und Recht. Die Juristin gründete 2003 das spezialisierte Redaktionsbüro RES JURA für Recht, Steuern und Wirtschaft in Stuttgart.


(STB Web)

Hinweis: Beachten Sie bitte das Datum dieses Artikels. Er stammt vom 26.03.2014, sodass die Inhalte ggf. nicht mehr dem aktuellsten (Rechts-) Stand entsprechen.