23.03.2011 | Kanzleimanagement

Steuerberater auf Personalsuche: Wie Sie qualifizierte Fachkräfte finden

Von Daniel Grosse *

Viele Kanzleien klagen über zu wenig und zu schlecht ausgebildetes Personal. Das ist fatal, wächst doch die Steuerberater-Branche ständig und damit auch der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Aber was, wenn Kanzleien auf geeignete Absolventen und Steuerfachangestellte vergebens warten? Dann stimmt etwas nicht. Vielleicht das Rekrutierungskonzept?

Qualifizierte Fachkräfte zu finden, ist heute auch für Kanzleien eine Herausforderung (Foto: iStock.com / AdamGregor)

Der hauptsächliche Bedarf der Kanzleien liegt bei den Steuerfachangestellten. Ivonne Güntner, Personalberaterin aus Hamburg, erklärt, dass zwei Problematiken besonders hervorzuheben seien. Zum einen werde es jedes Jahr schwieriger, gerade für kleine und mittelständische Kanzleien, gute Auszubildende zu finden. „Schulabschlüsse der Bewerber, insbesondere Mathe- und Deutschkenntnisse sind oft mangelhaft, für diese Ausbildung jedoch unabdingbar.“ Zum anderen, so die Personalexpertin, sei die Konkurrenz durch Rechnungswesen- und Steuerabteilungen in Unternehmen enorm. „Ausgebildete Fachkräfte sehen dort oft größere Karrierechancen.“

Das beobachtet auch Markus Deutsch, Pressesprecher des Deutschen Steuerberaterverbandes: „Gerade bei den Ausbildungsberufen stehen Kanzleien heute in harter Konkurrenz zur gewerblichen Wirtschaft um die besten Köpfe. Hier müssen schon früh die Vorteile der Arbeit in Steuerberaterkanzleien herausgestellt werden, nämlich große Mandantennähe, frühe Übernahme von Verantwortung und flache Hierarchien“, so Deutsch.

Bei kleinen und mittelständischen Kanzleien setzt außerdem der direkte Kontakt von Bewerbern zur Geschäftsführung ein wichtiges Signal. „Sich für Vorstellungsgespräche Zeit zu nehmen und dem potentiellen Mitarbeiter eventuell schon Kanzlei und Team vorzustellen, punktet immer“, sagt Personalberaterin Güntner. Ebenso wichtig: dabei auf eine durchdachte Teamorganisation, ein Aus- und Weiterbildungsprogramm und ein leistungsorientiertes Anreiz- und Entgeltsystem verweisen zu können.

Selbstdarstellung als attraktiver Arbeitgeber

Gute Argumente müssen jedoch auch kommuniziert werden. Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer häufiger online zueinander finden, ist für eine Darstellung als attraktiver Arbeitgeber die Internetpräsenz außerst wichtig. „Diese sollte nicht nur auf potentielle Kunden, sondern auch auf potentielle Arbeitnehmer ausgerichtet sein“, rät Güntner. Stellenangebote sollten stets aktuell gehalten und ansprechend gestaltet werden.

Zum Stichwort professioneller Kanzleiauftritt im Internet sagt Carsten Lange, Inhaber der PR-Agentur Lange Kommunikation: „Jeder Bewerber wird sich die Internetseite der Kanzlei ansehen, für die er sich interessiert. Um hier einen guten Eindruck zu machen, sollte der Internetauftritt professionell gestaltet sein. Das betrifft die drei Aspekte Design, Navigation und Texte.“ Durch deren Zusammenspiel entstehe ein bestimmtes Bild von der Kanzlei in den Köpfen der Besucher. Ob bewusst oder unbewusst: Dieses Image entscheide mit darüber, ob ein Bewerber sich vorstellen könne, für eine Kanzlei zu arbeiten, sagt Lange und gibt einen Tipp: Gute Texte haben darüber hinaus einen weiteren Vorteil. Die Suchmaschine Google, die in Deutschland mit Abstand am meisten genutzt wird, belohnt hochwertige Texte mit einem höheren Ranking. Wer professionelle Texte auf seiner Internetseite hat, in denen zudem die wichtigsten Suchwörter und Stichworte enthalten sind, wird schneller gefunden, speziell auch von Stellensuchenden.

Trend zum Internet klar erkennbar

Die Kanzleihomepage ist einer der Wege, Mitarbeiter zu finden. Andere, ergänzende sind die klassische Print-Anzeige, allgemeine Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster sowie Social-Media-Plattformen wie Xing, LinkedIn, Facebook und Twitter. Der Trend zum Internet ist klar erkennbar. Das zeigt auch die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2011“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit dem Jobportal-Betreiber Monster Worldwide Deutschland GmbH. So werde mehr als die Hälfte der Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht und 35,8 Prozent in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Social-Media-Anwendungen hingegen dienen offenbar - wenn überhaupt - derzeit mehr als Möglichkeit zur aktiven Kandidatensuche, weniger für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Dabei spiele die Veröffentlichung in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn mit 3,9 Prozent aller Vakanzen noch die größte Rolle. Soziale Netzwerkplattformen wie Facebook oder Twitter hätten bei den Mittelständlern kaum Relevanz für die Platzierung von Stellenanzeigen.

Auch Hans-Joachim Weigand, Steuerberater in Gladenbach, setzt bei seinen Rekrutierungskonzepten in der Hauptsache auf eine positive Außendarstellung im Internet – auf den Webauftritt und eine Präsenz wie etwa bei Xing. Nicht ohne Grund, denn „in der entfernteren Vergangenheit haben wir beim Einsatz von Printanzeigen die Erfahrung gemacht, dass mehr Quantität als Qualität sich beworben hat“, sagt Weigand. Aber auch die Mund-zu-Mund-Propaganda spiele eine zentrale Rolle. Konnten doch die letzten Stellen allesamt mit Bewerbern besetzt werden, die, wie Weigand sagt, „aktiv auf uns zugekommen sind“.

Klassische Wege sind noch nicht out    

StB Thomas Gieß aus Wiesbaden macht sehr gute Erfahrungen mit der Jobagentur, weiß aber auch um die Bedeutung einer professionellen Website.

Für Thomas Gieß, Steuerberater aus Wiesbaden, hingegen spielen soziale Online-Netzwerke wie Xing oder Facebook bei seiner persönlichen Personalsuche keine Rolle. Er sucht sein Personal über die Jobagentur, über Fachblätter und notfalls über Anzeigen – „wobei letzteres natürlich sehr teuer ist“, sagt Gieß. „Von der Jobagentur bin ich sehr begeistert, da eine Stellenanzeige auf sehr vielen Kooperationsseiten der Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht wird. Die Suche mit einem Arbeitgeberkonto über die Jobagentur beziehungsweise die Jobcenter ist unbedingt zu empfehlen.“ Und wer als Arbeitgeber dort Mitarbeiter suche, rät Gieß, solle möglichst viele Suchkriterien veröffentlichen. Wen suche ich wann für genau welche Position mit welcher beruflichen Qualifikation? Auf diese Fragen sollte das Kanzleigesuch dem Bewerber Antworten geben. Informationen, die Arbeitgeber auch auf anderen, zusätzlichen Wegen transportieren können. Thomas Gieß: „Ich denke, der Auftritt mit einer professionell gestalteten Kanzleihomepage wird immer wichtiger für die Suche nach insbesondere jungem Personal. Insgesamt kann der Bewerber sich so leicht einen ersten Eindruck von der Firma machen.“

Ausblick

Ist deshalb die Print-Anzeige tot, wenn es um neue Mitarbeiter für Steuerberaterkanzleien geht? „Ich glaube, man kann es nicht verallgemeinern“, sagt Steuerberater Hans-Joachim Weigand. Denn es gebe Situationen, in denen die Printanzeige weiterhin eine gute Möglichkeit sei, Mitarbeiter gewinnen zu können. In der Mehrzahl werde sich dieses Thema jedoch sicherlich nicht mehr im Printbereich abspielen. Und auch der Markt könnte sich verändern. Er wird sich seines Erachtens zu einem entwickeln, auf dem qualitativ gut ausgebildete Mitarbeiter tätig sind, die nicht nur an festen Standorten, sondern auch über Homeoffice-Lösungen in den Kanzleien mitarbeiten.

* Hinweise zum Autor

Seit 2006 ist Daniel Grosse als freier Journalist, Redakteur, Autor und Ghostwriter für verschiedene Print- und Online-Medien tätig. Seine Themen: Arbeit, Beruf, Wirtschaft, Recht, Alter, Bauen und Wohnen. Der Jurist ist Mitautor des Fachbuchs "Das Schreibbuch - das Handbuch für alle, die professionell schreiben". Daniel Grosse lebt und arbeitet in Marburg. Er volontierte bei der Regionalzeitung Hessische/Niedersächsische Allgemeine HNA.

Hinweis: Beachten Sie bitte das Datum dieses Artikels. Er stammt vom 23.03.2011, sodass die Inhalte ggf. nicht mehr dem aktuellsten (Rechts-) Stand entsprechen.