21.03.2018 | Beratertipp

Die Equal Pay-Zulage: Recht und Praxis

Von RAin Andrea Mehrer, Fachanwältin für Arbeitsrecht *

Die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sind in Kraft; nun stellen sich in der Praxis die Fragen nach der Höhe und nach der Ermittlung der Equal-Pay-Zulage. Spannend – denn noch gibt es keine aktuelle Rechtsprechung dazu, und Erfahrungen aus den Betriebsprüfungen gibt es noch nicht allzu zahlreich. Was also ist zu tun, wenn der Zeitpunkt X mit Eintritt des Status Equal Pay absehbar ist?

Foto: RAin Andrea Mehrer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz definiert den Begriff des Arbeitsentgelts nicht. Nach der AÜ-Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucksache 18/9232) umfasst das Arbeitsentgelt im Sinne des AÜG das, was der Zeitarbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (BAG, Urteil vom 19.02.14, Az.: 5 AZR 1046/12).

Zu berücksichtigen sind somit alle auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Kundenbetriebs ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile (BAG, Urteil vom 24.09.14, Az.: 5 AZR 254/13). Zum Arbeitsentgelt zählt zudem jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden muss (BAG, Urteil vom 13.03.2013, Az.: 5 AZR 294/12).

Hierzu gehören insbesondere:

  • monatliches Entgelt mit allen Zuschläge und/oder Zulagen,
  • Boni, Prämien, Provisionen, Tantiemen,
  • Sonderzahlungen,
  • Spesen, Auslösungen (soweit sie Entgeltcharakter haben),
  • vermögenswirksame Leistungen,
  • Arbeitgeberzuschüsse
  • Ansprüche auf Entgeltfortzahlung für Urlaub und Krankheit 

Zum Equal Pay Anspruch gehören auch Sachbezüge, die dem vergleichbaren Arbeitnehmer im Kundenbetrieb gewährt werden. Zu den Sachbezügen zählt grundsätzlich jede Vergütung, die nicht in Geld gewährt wird; z.B. Personalrabatte; ein Firmenwagen, der auch privat genutzt werden kann; Aktienoptionen; Gutscheine und ähnliches.  Nach § 8 Absatz 1 Satz 3 AÜG kann der Arbeitgeber Zeitarbeitnehmern statt des Sachbezuges einen Wertausgleich in Euro gewähren.

Folgende Arbeitsbedingungen gehören nicht zum Equal Pay Anspruch:

  • Dauer des Urlaubs,
  • Dauer der Arbeitszeit
  • Kündigungsfristen und
  • Regelungen zur Befristung des Arbeitsverhältnisses
  • Fälligkeit, Ausschlussfristen
  • Aufwendungsersatz

Ermittlung der Equal Pay-Zulage

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist zur Ermittlung der Höhe des Equal Pay Anspruchs ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2014, Az.: 5 AZR 1047/12). Dabei muss das dem Arbeitnehmer im Kundenbetrieb gewährte Vergleichsentgelt und das dem Zeitarbeitnehmer vom Zeitarbeitsunternehmen gezahlte Entgelt miteinander saldiert werden (BAG, Urteil vom 21.10.2015, Az.: 5 AZR 604/14).

Diese Rechtsprechung gilt auch nach der Erneuerung des AÜG fort.

* Über die Autorin

Logo AGC Andrea Mehrer ist Rechtsanwältin, Gesellschafterin eines mittelständischen Unternehmens und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät, schult und vertritt Unternehmen und Unternehmer in allen individuellen und kollektiven arbeitsrechtlichen Fragen.

Kontakt: ra.mehrer@mehrer-law.de | www.mehrer-law.de

 

Hinweis: Beachten Sie bitte das Datum dieses Artikels. Er stammt vom 21.03.2018, sodass die Inhalte ggf. nicht mehr dem aktuellsten (Rechts-) Stand entsprechen.

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren: