Artikel-Archiv:

Der optimale Weg zum Mitarbeiter-Verhaltenskodex

Artikel vom: 26.05.2010

Von RAin Inken Hansen, Aulinger Rechtsanwälte, Bochum*

Ein verbindlicher Verhaltenskodex steht im Mittelpunkt moderner Compliance. Ein solcher Kodex stellt sicher, dass die Geschäftspolitik von Mitarbeitern und Geschäftsführung auch wirklich gelebt wird und Gesetze eingehalten werden. Darüber, wie man diesen Kodex erarbeitet und im Unternehmen einführt, machen sich viele Unternehmen jedoch nach wie vor zu wenig Gedanken.

Foto: RAin Inken Hansen

Hierbei lassen Unternehmen jedoch oft die arbeitsrechtliche Komponente außer Acht. Denn das Arbeitsrecht stellt einerseits das Instrumentarium zur Verfügung, mit dem sich Compliance-Regelungen gegenüber Arbeitnehmern verbindlich einführen und durchsetzen lassen, setzt aber andererseits eindeutige Grenzen für derartige Regeln. Nur wenn Unternehmen die arbeitsrechtlichen Vorgaben beachten, sind solche Verhaltenskodizes wirksam und Sanktionen möglich. Gerade bei der Einführung moralischer Standards oder vorbeugenden Handlungsanweisungen ist genau zu prüfen, was erforderlich ist, um Verstöße gegen solche Anforderungen sanktionieren zu können.

Das Arbeitsrecht bietet dabei grundsätzlich drei Instrumente für die Einführung von Richtlinien: einseitige Weisungen des Arbeitgebers, Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter und Betriebsvereinbarungen.

1. Einseitige Arbeitgeber-Weisungen

Diese Vorgabe von Verhaltensanforderungen verfügt über entscheidende Vorteile. Der Arbeitgeber bestimmt allein über die Regeln, muss daher keine Kompromisse schließen. Anpassungen an Veränderungen im Unternehmen oder außerhalb des Unternehmens sind jederzeit möglich. Die Arbeitsleistung des Mitarbeiters darf der Arbeitgeber einseitig durch Weisungen bestimmen, also auch durch Richtlinien. Solange sie sich unmittelbar auf die Tätigkeit beziehen, also beispielsweise bestimmte Zustimmungsvorbehalte beinhalten, sind sie daher unproblematisch. Sobald es jedoch um das Verhalten im Betrieb geht, also insbesondere den Umgang miteinander oder das Ordnungsverhalten, insbesondere aber soweit das außerdienstliche Verhalten betroffen ist, haben die Weisungsrechte Grenzen.

Nebentätigkeitsverbote, Regelungen zum privaten Umgang mit Kunden oder beschränkende Vorgaben zum privaten Handel mit Wertpapieren können ebenso Grundrechte von Mitarbeitern oder auch Datenschutzrechte beeinträchtigen wie Vorschriften über den Umgang mit Kollegen einschließlich des Verbotes von Liebesbeziehungen zwischen Arbeitnehmern, generelle Rauchverbote oder umfassende Meldepflichten von Verstößen. Des Weiteren dürfen Unternehmen tätigkeitsbezogene Weisungen nur erteilen, wenn sie bereits bestehende vertragliche Pflichten konkretisieren. Immer dann, wenn mehr verlangt wird als die vertragliche Arbeitsleistung, ist eine gesonderte Rechtsgrundlage erforderlich.

2. Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter

Hier besteht der Vorteil darin, dass sehr weitgehende Verpflichtungen möglich sind. Grenzen ergeben sich insbesondere aus den Persönlichkeitsrechten, zudem muss ein Mindestmaß an Bestimmtheit und Transparenz vorliegen. Ob beispielsweise eine Vertragsklausel, die allgemein "Ehrlichkeitskontrollen" ankündigt, ein Unternehmen zu verdachtsunabhängigen Taschenkontrollen berechtigt, dürfte in den meisten Branchen fraglich sein.

Ein Nachteil arbeitsvertraglicher Vereinbarungen von Verhaltensrichtlinien liegt darin, dass auch eine Änderung eine Vereinbarung erfordert. Das ist schon bei mittelgroßen Unternehmen logistisch kaum zu bewerkstelligen. Gegen den Willen des Mitarbeiters lassen sich Änderungen nur durchsetzen, wenn eine entsprechende einseitige Weisung möglich wäre oder wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, insbesondere neue gesetzliche Vorgaben, die der Arbeitgeber umsetzen muss. Dieser Mangel an Flexibilität spricht daher gegen vertragliche Vereinbarungen, wenn sie nicht aufgrund der Reichweite der Verhaltensanforderung notwendig sind.

3. Betriebsvereinbarungen

Für umfassende Verhaltenskodizes wählen Unternehmen häufig diesen Weg. Zwar unterliegen viele der Regelungspunkte nicht der erzwingbaren Mitbestimmung. Das gilt beispielsweise für allgemeine ethisch-moralische Programmsätze, Unternehmensphilosophien, oder für die Wiederholung von gesetzlichen Verpflichtungen - beispielsweise das Verbot sexueller Zudringlichkeiten. Auch Vorgaben, die ausschließlich die Arbeitsleistung betreffen, sind mitbestimmungsfrei. Mitbestimmungspflichtig dagegen sind Regelungen über das Ordnungsverhalten. Dazu gehört beispielsweise die Verpflichtung von Mitarbeitern, mutmaßliche Verstöße bei einer Hotline zu melden. Gleiches gilt, wenn die Einhaltung des Kodex mit Hilfe von technischen Einrichtungen, insbesondere Zugriff auf IT, kontrolliert wird. Stimmt der Betriebsrat dem Verhaltenkodex zu, so erübrigen sich diese Abgrenzungsprobleme. Zudem kann eine betriebsinterne Diskussion der Inhalte mithilfe des Betriebsrates die Akzeptanz deutlich erhöhen. Ein Kodex, den das Unternehmen dann gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet, hat eine größere Chance, auch tatsächlich in der Unternehmenspraxis gelebt zu werden - zumindest mehr als einseitige Vorgaben der Geschäftsführung, die an der Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter vorbeigehen.

Der Nachteil einer Betriebsvereinbarung besteht allerdings darin, dass auch eine Änderung nur gemeinsam mit dem Betriebsrat möglich ist. Das Unternehmen muss zudem die leitenden Mitarbeiter zusätzlich auf die Einhaltung verpflichten.

Praxistipp: Sinnvoll kann daher je nach Betrieb eine unterschiedliche Umsetzung sein. Zum Beispiel in der Form, dass die Realisierung von klaren gesetzlichen Vorgaben einseitigen, vom Arbeitgeber bestimmten Richtlinien vorbehalten bleibt. Hingegen lassen sich Regelungen, die auch das Verhalten der Mitarbeiter während der Arbeitszeit betreffen, mitunter besser durch eine Betriebsvereinbarung verwirklichen.

* Über die Autorin:

Inken Hansen ist als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Aulinger Rechtsanwälte tätig. Sie hat sich auf die Gebiete Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie Medizinrecht spezialisiert. Aulinger Rechtsanwälte ist eine mittelständische Anwaltskanzlei mit 27 Anwälten, davon 8 Notaren, an den Standorten Bochum und Essen.

http://www.aulinger.eu

Hinweis: Beachten Sie bitte das Datum dieses Artikels. Er stammt vom 26.05.2010, sodass die Inhalte ggf. nicht mehr dem aktuellsten (Rechts-) Stand entsprechen.

09.02.2012

• Kostenloser Steuerberater-Newsletter
• Über 5.000 Abonnenten